METODOLOGIE DI VALUTAZIONE:
Personale dipendente e titolare di Posizione Organizzativa e Alta Professionalità
Il Sistema permanente di valutazione, attuato nell’Ente dal 2009, trova fondamento nella valutazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa; il sistema è basato sulla interconnessione tra l’esigenza di valorizzazione/riconoscimento selettivo della professionalità del personale ed il riconoscimento del contributo dato dallo stesso personale nel raggiungimento degli obiettivi di efficacia ed efficienza che l’Amministrazione intende perseguire, congiuntamente agli obiettivi contenuti nel Piano Dettagliato degli Obiettivi (PDO).
Il giudizio sul conseguimento degli obiettivi individuali viene quindi espresso dalla dirigenza, mediante la compilazione di apposite schede di valutazione, a conclusione del periodo di lavoro, normalmente l’annualità. Da tale scheda si evincono le risultanze del lavoro svolto dai singoli funzionari titolari di posizione od alte professionalità, e dai dipendenti, in relazione alle direttive dirigenziali, all’andamento dei servizi, ai benefici per l’utenza, al contributo individuale al miglioramento quali/quantitativo dei risultati. La dirigenza è infatti responsabile del controllo sulla effettiva produttività del personale assegnato e sull’efficienza della relativa struttura. I dirigenti sono perciò chiamati a rendere noti al personale gli obiettivi prefissati, puntualizzando le caratteristiche delle prestazioni che vengono richieste individualmente al fine di conseguire risultati di miglioramento del servizio e di realizzazione dei piani dell’Amministrazione.
Le valutazioni sono successivamente presentate alla Conferenza dei Dirigenti di Dipartimento per l’esame e la verifica in ordine alla omogeneità del quadro complessivo delle proposte di valutazione elaborate dai singoli dirigenti con le proprie schede.
In sede di contrattazione decentrata integrativa, a carico di una quota parte del fondo (v.), vengono quindi destinate alcune risorse alle performance del personale, e dunque i compensi incentivanti, da corrispondere selettivamente a conclusione dei processi di verifica annuale al personale, in proporzione agli esiti numerici di tali valutazioni, e la retribuzione di risultato per quanto riferito al personale titolare di posizione o di alta professionalità.
Personale dirigente
La valutazione delle prestazioni dirigenziali, a cadenza annuale, si fonda essenzialmente su tre aspetti:
- il peso degli obiettivi assegnati mediante il Piano Dettagliato degli Obiettivi, collegato al Piano Esecutivo di Gestione (PEG)
- il loro grado di conseguimento;
- la qualità della prestazione individuale, attraverso la valutazione del concreto esercizio da parte dei singoli dirigenti delle competenze organizzative e delle capacità direzionali.
Il primo aspetto consente di orientare maggiormente le attività verso la realizzazione dei programmi; il secondo aspetto tende allo sviluppo delle prestazioni ed allo sviluppo di una cultura manageriale nell’ente.
Gli obiettivi dirigenziali sono presentati al Nucleo di Valutazione, che si esprime a preventivo sulla congruità degli obiettivi proposti con i programmi dell’Amministrazione e ne conferma la formulazione o propone modificazioni e/o integrazioni, anche in contraddittorio con i singoli dirigenti, ove ritenuto necessario.
Al termine del periodo annuale di riferimento, il Nucleo di Valutazione procede allo svolgimento del processo di valutazione rispetto alle rendicontazioni effettuate dai diversi dirigenti ed alle risultanze del sistema di controllo di gestione. La valutazione finale dovrà quindi accertare i risultati conseguiti, le eventuali cause che possano aver impedito la piena realizzazione degli obiettivi, il comportamento organizzativo.
Il quadro finale delle valutazioni viene quindi approvato dalla Giunta comunale, con propria deliberazione.
Per una più particolareggiata conoscenza della tematiche in argomento, si rinvia alla lettura delle relative metodologie di valutazione (personale non dirigente, titolari di posizione organizzativa/alta professionalità, personale dirigente), visionabili su questa stessa rete civica alla voce contrattazione integrativa.
Si rende noto che tali metodologie sono in fase di riconsiderazione nell’ente per gli adeguamenti che dovranno essere apportati rispetto alle più recenti prescrizioni normative in materia di performance, individuali ed organizzative, di cui al decreto legislativo n. 150/2009.